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Acords (Generalitat y Estat)
- 2007-05-08 Acuerdo Conselleria Educación (condiciones laborales 2007-2008)
Acords (Generalitat y Estat)
Ampliación del permiso de paternidad: hasta el 1 de abril, NADA
La ampliación del permiso de paternidad de ocho semanas no entrará en vigor hasta el 1 de abril
Aunque el resto del Decreto-Ley entra en vigor el viernes 8 de marzo, los apartados que amplían el permiso de paternidad no lo hacen hasta dentro de más de tres semanas, según el propio texto.
La ampliación del permiso de paternidad de ocho semanas no entrará en vigor hasta el 1 de abril
El BOE de hoy recoge el Decreto-Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La norma, aprobada el pasado viernes y que ha retrasado su publicación en el boletín hasta hoy, amplía el permiso de paternidad a ocho semanas. Por esa razón, tenía en vilo a muchas personas que estaban, estos días, a punto de ser padres. Y lo que ha acabado pasando aplaza aún más su entrada en vigor, la clave para saber quiénes podrán disfrutar de ese permiso extra de tres semanas, dependiendo de cuándo nazcan los niños: esos puntos del Decreto-Ley no lo hacen mañana, como el resto de los artículos, sino el 1 de abril.
La disposición final explica que entra en vigor al día siguiente de su publicación, es decir, mañana 8 de marzo. Pero el apartado tercero de esa misma disposición plantea una excepción: los puntos que amplían el permiso por paternidad, que no se aplican hasta 1 de abril. Se trata de los apartados: artículo 2 apartado 12 (reforma del Estatuto de los trabajadores), artículo 3 apartado 3 (reforma del Estatuto del Empleado Público) y artículo 7 apartados 7 y 8, que amplía a los padres las bonificaciones en la cuota de autónomos durante el permiso por nacimiento de hijos y a su regreso al trabajo. Ninguno de ellos entra en vigor antes del 1 de abril.
Esas 16 semanas, que son intransferibles, se alcanzarán de forma progresiva: 8 en 2019 (la ampliación que esperan muchos futuros padres ahora mismo), 12 en 2020 y 16 en 2021. Los puntos que regulan esa aplicación paulatina son el artículo 2, apartado 18 (para todos los trabajadores); y el artículo 3, apartado 4 (para los empleados públicos). Ambos dependen de los artículos que amplían a 16 semanas, los que no son efectivos hasta el 1 de abril. Eso es: si no es efectiva la ampliación a 16 semanas, su aplicación progresiva, que depende de ella, tampoco puede serlo.
Así, tal y como está redactado el texto (de forma muy poco clara, todo hay que decirlo), la ampliación del permiso de paternidad a ocho semanas no entra en vigor mañana, como sí lo hacen las medidas contenidas en el resto del Decreto-Ley, sino que se aplicará a los padres de niños nacidos a partir del próximo 1 de abril, dentro de más de tres semanas. También para los empleados públicos.
A partir de entonces, de las ocho semanas de permiso, dos serán obligatorias y a jornada completa a partir del nacimiento, para pasar a 4 de 12 en 2020 y 6 de 16 en 2021, cuando se igualen con las de la madre. Si ambos progenitores trabajan, el resto se puede aplicar de forma ininterrumpida o cuando se considere -en bloques mínimos de una semana y avisando al empresario con 15 días- hasta que el menor cumpla un año.
Un fallo puede frenar que se cobren los sueldos a tiempo
Pero decidir utilizar la parte no obligatoria del permiso por partes, y no toda seguida, puede provocar que el sueldo (que paga la Seguridad Social) no llegue a fin de mes. Y es que, además de los retrasos en su publicación y aplicación, que el Gobierno relaciona con problemas informáticos y presiones de los empresarios, su puesta en marcha no está del todo lista. Tal y como adelanta el Real-Decreto, y hasta que el sistema informático no se adapte a las modificaciones aprobadas, en caso de interrupciones, no se pagará el subsidio hasta que se disfrute todo el permiso.
Esto es, si una mujer decide gastar cuatro de las diez semanas de libre uso un mes, pero guardar el resto para más tarde, no cobrará nada ese mes. Y no lo hará hasta que gaste las 16 semanas totales. Al menos hasta que el sistema informático esté listo para poder ir pagando por partes.
Los permisos se ampliarán en una semana por progenitor en caso de partos múltiples (una por cada niño a partir del segundo) o discapacitados. Hasta ahora, esas circunstancias ampliaban en dos meses el periodo de descanso para la madre.
Sin los dos días tras el parto y con permiso durante la lactancia también para el otro progenitor
Otra de las novedades que no se explicaron en Consejo de Ministros y que conocemos solo tras analizar a fondo la letra pequeña del Decreto Ley es que elimina los dos días de permiso tras el nacimiento (cuatro en caso de desplazamiento). Esta supresión sí se aplica mañana, aunque los permisos de paternidad nuevos no lo hagan. Esto significa que los padres de nacidos entre mañana y el 1 de abril tendrán cinco semanas, como hasta ahora, pero perderán los dos días de permiso tras nacimiento. Eso sí, aclara que, en caso de parto prematuro con falta de peso o cuando el recién nacido necesite hospitalización durante más de siete días por alguna condición clínica, el permiso se amplía tantos días como necesite estar ingresado hasta un máximo de 13 semanas.
La norma, además, amplía al otro progenitor, al que no está dando el pecho, la hora de reducción de jornada pagada (junta o en dos bloques de media hora) hasta que el menor tenga nueve meses. Lo hace al modificar “permiso de lactancia” por “permiso de cuidado del lactante”. Esta medida no solo beneficia a los nuevos padres biológicos, sino también a aquellos que lo son por acogimiento o adopción.
En este caso, hay diferencias entre lo que se ha aprobado para los trabajadores públicos -incluidos los laborales- y el resto. En el caso de los funcionarios, se sigue hablando de “permiso de lactancia” y no aclara si aplica a ambos progenitores. Eso sí, amplía esos nueve meses a 12. Quienes no sean empleados públicos también podrán ampliar la reducción de jornada a 12 meses si ambos lo hacen, pero en los últimos tres se les reducirá el sueldo.
Control de salarios para evitar diferencias por género
Además de la regulación de permisos por nacimiento, el Decreto-Ley introduce otras reformas destinadas a frenar la brecha salarial. Todas las empresas deberán contar con un registro de retribuciones medias desagregados por sexo, por categorías y por puestos de trabajo de igual valor (funciones y requisitos de acceso equivalentes), que permitan evaluar si existen discriminaciones. Los trabajadores, vía sus representantes laborales, podrán tener acceso a esos datos. Además, si hay diferencias de más del 25% entre géneros para un mismo puesto, las empresas de más de 50 trabajadores deberán justificar esas diferencias en el propio registro.
En paralelo, modifica los planes de igualdad. Si hasta ahora las empresas de más de 250 trabajadores estaban obligadas a aprobar uno, ahora lo están las que superen los 50. Las compañías tienen un año (para las de más de 150 empleados), dos años (entre 100 y 150) y tres años (entre 50 y 100) para llegar a un acuerdo con los trabajadores, firmarlo y enviarlo al nuevo registro de planes de igualdad.
El Decreto-Ley especifica y amplía el contenido de esos planes, incluyendo conceptos como la auditoría salarial, pero el detalle y cómo será el futuro registro se dejan para una norma posterior, a desarrollar en los próximos seis meses.
La norma incluye otras medidas como la obligación del empresario de ofrecer una alternativa o justificar por qué no acepta una modificación de jornada, o el trabajo a distancia, para fomentar la conciliación de los padres. Además, si los dos progenitores piden una excedencia igual por cuidado de menores, su puesto de trabajo quedará reservado durante los primeros 18 meses y no 12.
Además, a partir del 1 de abril, los cuidadores no profesionales de dependientes dejarán de pagar las cuotas a la Seguridad Social, que volverán a quedar a cargo de lo público.
Las principales medidas del Decreto-Ley
Amplía el permiso de paternidad para quienes tengan hijos a partir del 1 de abril.
Ocho semanas en 2019 (dos obligatorias tras nacimiento), 12 en 2020 (cuatro) y 16, como el de la madre, en 2021 (seis tras el parto).
Los permisos son intransferibles y se podrán usar, tras el periodo obligatorio, en bloques de una semana, durante el primer año.
El propio texto aclara que la aplicación informática no está preparada y puede haber retrasos en los pagos para quienes decidan cogerlo de forma interrumpida.
Elimina los dos días de permiso tras el parto.
Amplía (el tiempo que esté ingresado, hasta 13 semanas) el permiso para padres de niños hospitalizados al nacer durante más de siete días.
El otro progenitor, el que no está dando el pecho, también tendrá derecho a la hora pagada de reducción de jornada durante los primeros nueve meses.
Obliga a las empresas a tener un registro de retribuciones, con puestos similares, desagregado por sexos, y a dar explicaciones si las diferencias superan el 25%.
Las compañías de más de 50 trabajadores (hasta ahora eran las de 250) tendrán que aprobar un plan de igualdad y enviarlo a un registro central.
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Publicada i ja en vigor la pujada salarial del 2,25% i un increment addicional a partir de juliol del 0,25%
La pujada salarial ja s'ha arreplegat en la nòmina de gener.
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Gracias a la actuación de CCOO en las mesas de negociación de las administraciones públicas (donde no están presentes otros sindicatos de la universidad), conseguimos una subida salarial del 2,25% y un incremento adicional a partir de julio del 0,25%.
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Universidades se compromete a constituir la Mesa de negociación en los próximos meses
CCOO pide la derogación de los Reales Decretos-Ley de los recortes y denuncia el mal funcionamiento de la ANECA en una reunión mantenida entre el secretario general de Universidades y los sindicatos mayoritarios.
Habrá Mesa de negociación de Universidades y su constitución será rápida, tal y como pidió CCOO, que, en un encuentro con el secretario general de Universidades, José Manuel Pingarrón, ha exigido además la derogación de los Reales Decretos-Ley 14/2012 y 20/2012 que impusieron la precariedad en los campus españoles por la vía de los recortes. La Federación de Enseñanza reclama la supresión de todos aquellos aspectos que afectan al sector universitario, tal y como se ha comprometido a hacer el Ministerio de Educación y Formación Profesional en las disposiciones que competen a la educación no universitaria.
Asimismo, CCOO ha denunciado el mal funcionamiento de la ANECA tanto a nivel de acreditaciones del personal docente e investigador como de evaluación de los sexenios de investigación y ha inquirido a Pingarrón sobre los mecanismos de acreditación institucional, de los que no hay información alguna en la página web de la ANECA. En vista de lo anterior, el sindicato ha emplazado al Ministerio a iniciar la negociación de nuevos criterios de acreditación para la acreditación a los cuerpos de funcionarios docentes universitarios.
Por su parte, el secretario general de Universidades ha apuntado como prioritarios la negociación y aprobación del Estatuto del Personal Docente e Investigador y la publicación del Estatuto del Personal Investigador en Formación, cuya última versión ha sido modificada. El Ministerio también contempla la modificación del RD 1393/2007 por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.
Pingarrón se volverá a reunir con los sindicatos a principios de septiembre.
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Avanzamos hacia la corresponsabilidad entre padres y madres
Tras las propuestas de CCOO al II Acuerdo para el empleo público y de condiciones de trabajo y en las enmiendas presentadas por el sindicato a los PGE 2018 (Presupuestos Generales del Estado), se avanza hacia la equiparación de derechos y corresponsabilidad entre todos los trabajadores y trabajadoras.
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CCOO exige al Gobierno la reducción urgente de la temporalidad en las universidades
El personal universitario ha quedado fuera de la OPE extraordinaria del acuerdo para la mejora de empleo público
Según los datos del Ministerio de Educación, el 41,8% del profesorado tiene contratos de duración determinada, entre ellos de falsos asociados y visitantes, contratados doctores y sustitutos interinos, etc. La temporalidad también afecta a la mayoría del personal investigador y al 12,8% del personal de administración y servicios (PAS).
La Federación de Enseñanza de CCOO (FECCOO) ha solicitado al Ministerio de Educación que realice las gestiones oportunas para convocar cuanto antes el grupo de trabajo en materia de empleo público recogido en el acuerdo para la mejora del empleo público alcanzado la semana pasada. El objetivo es que pueda analizar la evolución del sector universitario y corroborar que las alarmantes cifras de temporalidad hacen urgente la incorporación del personal universitario al plan de estabilización de empleo.
Asimismo, durante el trámite parlamentario de los Presupuestos Generales del Estado (PGE) de 2017, CCOO presentará a los partidos políticos sus propuestas para que se incluya a la universidad entre los sectores que pueden superar el 100% de la tasa de reposición, de manera que se puedan convocar las plazas que, desde hace al menos tres años, han estado ocupadas por personal con una vinculación temporal; y se pueda reducir la temporalidad existente a la firma del acuerdo de empleo público a lo largo de los próximos tres años y en un máximo del 90%.
CCOO advierte de que es importante que las plazas de titular de universidad que se ocupen por contratos doctores fijos no computen a efectos de tasa de reposición, puesto que pueden considerarse como promociones internas; e insiste en la necesidad de desvincular las promociones de catedráticos de las ofertas públicas de empleo.
Por otro lado, el sindicato recuerda que en junio de 2016 propuso una norma con rango de ley para impulsar una Oferta Pública de Empleo (OPE) excepcional sin incremento presupuestario que englobaba al personal de las universidades públicas y en la que debían incluirse todas aquellas vacantes presupuestadas y/o existentes en cada uno de los ámbitos, estuviesen o no cubiertas con personal interino o temporal.
Además, para el caso de las universidades, CCOO planteaba que había que tener en consideración las peculiaridades que se han producido en la contratación del profesorado, del personal investigador y del personal técnico que nos han llevado a una situación insostenible que es necesario cambiar.
Por último, FECCOO valora de forma positiva el Real Decreto-Ley por el que se aprueba la oferta de empleo público en los ámbitos de personal docente no universitario y universitario, publicado en el BOE el sábado pasado, ya que permite a las universidades convocar de manera inmediata sus ofertas de empleo público de profesorado, teniendo en cuenta, de momento, latasa de reposición del 100% recogida para el ámbito educativo, que entendemos incluirá al PAS de las universidades en la redacción de los PGE de 2017.
LA TEMPORALIDAD, EN CIFRAS
Según los datos del Ministerio de Educación, durante el curso 2015/16 había 95.601 profesores en las universidades españolas. De ellos, 44.394 eran funcionarios (incluidos 803 interinos), 11.343 contratados fijos, 39.180 contratados temporales y 684 eméritos. Es decir, al menos el 41,8% de los profesores tenían contratos de duración determinada que incluyen falsos asociados, falsos visitantes, contratados doctores interinos, sustitutos interinos, etc.
Además, por primera vez las estadísticas del Ministerio nos informan de la existencia de 16.328 investigadores, la mayoría con contratos de duración determinada; 6.396 vinculados a proyectos de investigación (art. 83 y otros), 483 contratos Ramón y Cajal, 243 contratos Juan de la Cierva, 903 investigadores postdoctorales no incluidos en los anteriores, 2.702 contratados predoctorales de formación de personal investigador (FPI), 1.897 contratados predoctorales de formación de profesorado universitario (FPU) y 3.307 investigadores predoctorales vinculados a programas de las comunidades autónomas y las universidades.
Respecto al PAS, sobre un total de 49.122 empleados públicos, 31.487 eran funcionarios (incluidos unos 1.290 interinos), 12.649 contratados fijos y 4.986 contratos temporales (eventuales y contratos de duración determinada). Por tanto, la temporalidad durante el curso pasado fue superior al 12,8%, sin tener en cuenta los contratos vinculados a proyectos de investigación financiados con cargo al capítulo VI de los presupuestos de gastos de las universidades.
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