Estimados/as compañeros/as,
La gestión de la precariedad impuesta en la UPV parece estar rompiendo el consenso en un colectivo que ya no aguanta más unas condiciones donde se trabaja mucho y se recibe poco.
Desde la sección sindical de Comisiones Obreras apoyamos las decisiones democráticas que toman nuestros compañeros y compañeras. Y si se nos permite, también tenemos la disposición de ayudar y aportar nuestra experiencia.
La problemática del profesorado asociado es compleja, ya que como sabréis engloba a distintos perfiles, cuyos intereses desgraciadamente pueden entrar en contradicción. Es por ello, y para poder entender mejor como es el conflicto que hay que resolver, os invitamos a que rellenéis la encuesta en el enlace a continuación:
La encuesta es anónima, pero nos ayudará a conocer de manera aproximada que perfiles existen en el colectivo y como atajar el problema, ya que sin conocer la realidad, las acciones que se hagan pueden resultar siendo contraproducentes o resquebrajar la unidad del colectivo.
Otro paso a dar, que ya se ha dado desde varios sindicatos, es acordar las propuestas nacidas del consenso del colectivo del profesorado asociado, para que todas las reivindicaciones de los distintos perfiles sean tenidas en cuenta.
También es importante, que sepamos hasta donde queremos llegar, conociendo las consecuencias, porder ejercer así la presión que los trabajadores y trabajadoras sabemos. Esta es la parte dura, pero con estrategia y compromiso, se puede conseguir, como ya se ha conseguido y se sigue consiguiendo.
En CCOO apostamos por la acción sindical para resolver los poblemas en nuestros centros de trabajo. La acción sindical se basa en realizar con éxito la negociación por nuestros derechos. Pero esta negociación ha de hacerse para ganar, y por ello hay que pensarla bien y comprometerse hasta las últimas consecuencias.
Agradecemos que exista una asamblea del profesorado asociado donde pueda existir el debate y el acuerdo democrático. Y en CCOO UPV esperamos poder ofrecer todo nuestro apoyo y nuestra ayuda.
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El Tribunal Supremo da la razón a CCOO, CGT y UGT que ganan por sentencia judicial que los permisos de matrimonio, nacimiento y fallecimiento no computarán en días no laborables
IMPORTANTE SENTENCIA JUDICIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE EL CÓMPUTO DE LOS PERMISOS POR NACIMIENTO, FALLECIMIENTO Y MATRIMONIO, QUE AFECTARÁ A TODOS LOS TRABAJADORES/AS
El Tribunal Supremo da la razón a CCOO, CGT y UGT, que ganan por sentencia judicial que los permisos de matrimonio, nacimiento y fallecimiento no computarán en días no laborables
Si, por ejemplo, el fallecimiento de un familiar se produce un viernes, el permiso de dos días empezará a contar a partir del siguiente lunes, y no el fin de semana como venía sucediendo en la mayoría de los casos.
Los permisos retribuidos por matrimonio, nacimiento de un hijo o fallecimiento de un familiar empezarán a contarse a partir del primer día laborable del hecho en sí, aunque este suceda en jornada festiva. Es decir, que, si el fallecimiento de un familiar se produce un viernes, el permiso de dos días empezará a contar a partir del siguiente lunes, y no el fin de semana como venía sucediendo en la mayoría de los casos.
Así lo ha dictaminado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tras un recurso interpuesto por CGT al que se adhirieron CCOO y UGT contra la patronal que negoció el convenio colectivo.
La demanda se presentó ante la Audiencia Nacional, que fue desestimada en julio de 2016, solicitando que se respetase el derecho de los trabajadores a empezar a computar sus permisos remunerados a partir del primer día laboral (‘dies a quo’) después del hecho causante.
Estos permisos están regulados en el convenio de la empresa demandada* y amparados por el propio Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 37-3.
Pero este tipo de permisos están regulados igualmente en la inmensa mayoría de los convenios colectivos que regulan las condiciones laborales de las y los trabajadores de empresas privadas, del personal laboral de las Administraciones Públicas y también en el Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 48 para todas y todos los empleados públicos.
Pues bien, la sentencia del Supremo, interpreta lo que dice el convenio de la empresa demandada y el ET y señala que “la rúbrica del precepto convencional ‘permisos retribuidos’ nos muestra que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja”, un hecho corroborado -subraya el Alto Tribunal- por la literalidad del convenio y del ET que habla de “ausentarse del trabajo con derecho a retribución”, lo que evidencia -según los magistrados- que “el permiso se da para ausentarse en día laborable, pues en día festivo no hace falta”.
El fallo del Supremo, con fecha 13 de febrero de 2018, da la razón a la CGT y a los sindicatos CCOO y UGT que se adhirieron a la demanda y revoca la sentencia de la Audiencia Nacional.
La sentencia del Tribunal Supremo, es de inmediata aplicación.
Lo dictado por el Supremo afecta directamente no solo a la empresa demandada y contra la que se dirigió la demanda, sino también a todo el sector del mismo ámbito, e igualmente de manera indirecta a todos los trabajadores/as, por lo que deberá ser aplicada a todos los sectores laborales porque los razonamientos jurídicos de la misma interpretan el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores que es de aplicación a todas las personas que trabajan por cuenta ajena.
La sentencia, en la que el Supremo recuerda que las normas deben interpretarse con “cierta lógica”, se suma a otros fallos de los tribunales sobre despido nulo u horas extras, y viene a enmendar una vez más las prácticas empresariales llevadas a cabo al abrigo de las reformas laborales del PP que han precarizado y flexibilizado las condiciones de trabajo. Tanto es así, que, en un reciente documento dado a conocer en estas mismas páginas, el Círculo de Empresarias, arremete contra algunos jueces por su supuesto “activismo” a la hora de dictar sentencias contrarias a dichas reformas.
Más información en la noticia publicada por Nueva Tribuna.es
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El secretario general de CCOO, Unai Sordo, acompañado de Elena Blasco y Carlos Bravo, responsables de Mujeres e igualdad y de Protección social, ha presentado esta mañana un informe de este sindicato sobre la brecha de género en las prestaciones de desempleo y las pensiones.
En dicho informe se denuncia que las mujeres presentan una tasa cobertura de la prestaciones de desempleo (57%) diez puntos inferior a la de los hombres (67%), y unas prestaciones mucho más bajas como consecuencia de la mayor parcialidad de sus prestaciones (el 68% del total de éstas las perciben mujeres) y el elevado volumen de subsidios (ellas perciben el 54% del total) frente a prestaciones contributivas.
El informe analiza asimismo la brecha de género en pensiones. En este sentido, CCOO denuncia que la primera brecha en esta materia radica en que las mujeres carecen en su mayoría de ?pensiones propias? de jubilación, siendo la pensión de viudedad la mayoritaria entre ellas. A pesar de que las mujeres representan el 51% del total de pensiones reconocidas hoy en nuestro país, en el caso de la pensión de jubilación este porcentaje sólo llega al 37%.
De igual modo sufren una brecha en la cuantía de estas pensiones. Las pensiones medias en vigor que perciben las mujeres tienen una cuantía (725 euros) que es un 36% más baja que la de los hombres (1.147 euros). Esta misma diferencia se mantiene también en el caso de las pensiones de jubilación en vigor.
El informe de CCOO muestra cómo el crecimiento que en las últimas décadas ha registrado la presencia de la mujer en el mercado de trabajo, junto a la adopción de diversas medidas legislativas impulsadas entre otros por las organizaciones sindicales en el marco del Pacto de Toledo, han contribuido a la reducción de esta brecha, pero aún de un modo claramente insuficiente. En la actualidad las nuevas pensiones de jubilación que se han reconocido en 2017 siguen manteniendo una brecha de género tanto en el número de pensiones (39,52%) como en su cuantía (22,11%).
Esta disminución parcial, aún muy insuficiente, de la brecha en las nuevas pensiones, tiene distintas causas:
El mayor número de mujeres que accede a la pensión de jubilación, casi un 40% en 2017, frente a menos de un 34% en 2013.
La mejor evolución media de las pensiones de las mujeres, que crecen al 3,5% frente a un crecimiento del 0,52% en la pensión media de los hombres.
Todo ello influido por las distintas medidas adoptadas, especialmente en materia de pensiones, para intentar reducir la brecha de protección social (períodos cotizados por cuidado de hijos, excelencias, reducción de jornada, complementos a mínimos, mejoras de pensión por hijos,?)
CCOO señala en su informe que las principales causas de esta brecha de género tanto en desempleo como en pensiones se deben a cuatro causas principales:
El origen principal está en el mercado de trabajo. Las diferencias en la protección social que se producen entre hombres y mujeres son consecuencia de las diferencias existentes entre ambos sexos en el mercado de trabajo: condiciones laborales, jornada, salarios, etc.
La corta duración de los contratos dificulta el acceso a las prestaciones o sólo permite el disfrute de prestaciones asistenciales. Asimismo, los períodos de prestaciones contributivas se reducen por la temporalidad de los contratos y su corta duración.
Las diferencias salariales afectan a la cuantía de las prestaciones que, como hemos visto, son más bajas para las mujeres que para los hombres.
La temporalidad de la jornada, con mayor presencia de las mujeres en el empleo a tiempo parcial también precariza las prestaciones.
Para corregirlas, CCOO propone una serie de medidas de actuación, entre las que destacan:
1) Impulsar el diálogo social y la negociación colectiva, incrementar las políticas activas de empleo, exigir planes de igualdad en todas las empresas obligadas por ley y establecer la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en empresas de menos de 250 trabajadores, e introducir medidas de acción positiva, imprescindibles para combatir las brechas de género en el empleo, avanzar en conciliación y corresponsabilidad y eliminar las desigualdades en la protección social.
2) Iniciar un proceso de diálogo social tripartito para acometer las reformas legales necesarias, en concreto una Ley de Igualdad Salarial.
3) Encomendar al Pacto de Toledo un estudio cuantificando las desigualdades y discriminaciones de género en el sistema de protección social, así como de las posibles medidas, adicionales a las que venimos acordando en los últimos años, correctoras a corto y medio plazo, con cargo ?en su caso? a financiación complementaria.
4) Seguir profundizando en las medidas ya implementadas en los sistemas de protección social que permiten reducir el impacto de la brecha por razón de sexo: complementos a mínimos, reconocimiento de periodos cotizados?
5) Incrementar los recursos técnicos y humanos de la Inspección de Trabajo, y mejorar los criterios de vigilancia y control del cumplimiento de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
6) Revisión del actual modelo de protección al desempleo con el objetivo de corregir las insuficiencias del actual modelo de protección, al tiempo que se reordenan los distintos tipos de prestaciones, subsidios y rentas asistenciales existentes a nivel estatal, autonómico y local, y fortaleciendo la coordinación entre los servicios de empleo y los servicios sociales. En este marco se pueden y deben abordar, asimismo, los aspectos específicos de la protección por desempleo de los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial, bajo criterios de igualdad y no discriminación.
Informe Brecha Salarial en el Sistema de Protección Social
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